1. 组织文化包括哪几个主要层面，如何让员工具有归属感？

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。

让员工对公司产生归属感，估计是每个企业都在摸索追求的。那如何让员工有归属感呢？

分为生理需要、安全感、归属感、尊重感、成就感。这是马斯洛的需求分层理论。管理者对员工的激励可以针对每个层次去设计。

归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。

企业在谈如何提升员工的归属感，首先应该了解我们的企业需要怎样的员工归属感。

很多企业认为好的企业文化能够提升员工归属感，但是提到企业文化，很多管理人员觉得不会做，其实作为一个发展型企业，我们说要营造企业文化，就是在营造企业良好的管理文化。

作为每一名管理者，可以问自己：你是否了解你的员工，是否懂得关心员工和处理员工关系，是否懂得适时的激励和奖惩等等。

第一，人才体系的良性循环。企业员工归属感的不断提高，不仅增加了员工对企业的信任感和工作信心，也稳定了员工队伍，也为企业的发展创建了较为优势的人才环境，是人才开发的有效保障。

第二，维护员工与企业组织之间的稳定关系。市场经济的不断深化，员工个人常常会根据自身的主观意愿，去寻找适合自己的发展空间，追求自己的个人职业理想，因此，企业人才的流动已经成为一个社会化的普遍现象。

第三，节约人力资源成本，增加企业经济效益。企业员工归属感，通俗的说，可以表现为员工对企业的满意度和信任度，如果一个企业的员工归属感降低了，便会产生员工离职现象，引发企业员工的流失。为此，企业方面，企业为了保障各岗位人才的到位，必然要重新进行一系列人才招聘程序，并投入培训成本，这不仅给企业的人力资源成本增加了额外的负担，而且也会间接损失企业的机会成本，降低企业的经济效益。

第四，保障员工工作绩效，提高企业经济效益。员工的热情高涨在企业发展中产生着潜移默化的作用，他们作为企业的一部分，是企业发展的根基。一些学者研究发现，员工归属感每提高5%，客户满意度也能提高1.3%，进而企业的销售额能增加0.5%，以明确的数字表明了员工归属感给企业带来的经济效益。

管理人员各层次间也要相互配合，寻找有效的激励方法。

科学有效的激励机制是企业提升员工归属感的重要手段。全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。一是员工是企业最重要的资源，人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈；三是科学有效的激励制度可以提升企业员工的归属感。

加强企业管理者与员工的沟通技巧。管理者与员工之间适当的沟通，除了帮助员工解决亟待解决的问题，及时了解员工近期的工作情况外，还可以拉近彼此之间的职级距离，激发员工的工作热情，提高员工对上级领导的满意度和认可度，从而间接地提升了员工在企业的归属感。

团队协作增强团队间的配合默契。团队以任务为导向，它是由具备不同能力的员工组成，大家走到一起的目的是为了某个（些）明确目标的实现。由于团队目标清晰、责任明确、互补协作，这会加强特定时期、特定任务下的归属感，所以，团队这一工作形式，本身就能很好的激发员工。优秀的团队，成员间具有互补性，每个人必须认识到只有通过合作才能达到共同目的。

随着企业业务不断的上升，员工的数量也会不断的增加，企业的规模越大对员工的管理就会显得越困难。工作计划软件通过帮助员工提高工作效率，简化工作流程的同时，还能提高员工的工作热情，提高归属感。

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2. 一个团队的核心是什么？

你好，一个团队的核心是什么？小编觉得一个团队的核心是这个团队的带头人，有句古语:一将不行累死三军哈！作为初创公司的老板，在这个选人方面一定得留神，不能因为一将不行毁了一个团队。

同时团队的核心也是需要这位将军来带领的，好的将军可以带出无数个能打胜仗的队伍，不要说哪个哪个队伍不行不好带，拥有一位好的将军，没有哪个队伍是带不出来的队伍，最怕的就是团队中出现个窝囊废将军，那就失去了一个团队的核心了。

团队的凝聚力还是什么力，都得先拥有一位好的将军来带领，不然遇到个不管不顾的窝囊废将军，那么再好的团队也不会为这个将军卖命的，都没有什么可以得到的，反而还可能遇到更奇葩的事情，所以核心是一位可以带头的好将军。

3. 什么是企业文化？

企业文化的意义对一个企业的未来和发展影响深远。尽管企业文化已经成为各个企业重视的管理内容之一，对企业文化的意义理解大致趋同，但企业文化在实际工作中产生的作用差强人意，所以我没有奢望本篇回答会有太多的相应，因为“企业文化建设”现在成了一种鸡肋，附指努力，怕收效甚微，收声不做，又觉得心有不甘，这是多数企业在企业文化建设方面的一些担心。

企业文化的内容应该包含了了：企业愿景、企业使命、企业经营理念、企业价值观等。这些内容在确定之后，应该有详细的诠释以及在制度和行为上关联的实际操作方法。

从企业文化的建设来讲，包含了三个相互关联的层次：企业文化的内容、企业文化在企业制度中的反映、企业文化在员工行为和企业行为中的反映。

有了这样的结构，我们就会对企业文化的意义有了清晰的轮廓。

1. 企业文化的意义之一：确定公司的长远期发展方向。

一个企业，一个公司，没有未来发展的方向，无异于在大海中毫无目标的航行。企业存在的价值和对社会的贡献不清晰，可能连创始人本身也不会有太多的激情去建设这个企业。企业有了未来发展的方向，有了企业远期的目标，才有产生相应的组织结构、企业的战略、规划和工作计划，有了计划才会有员工有目标的行动。所以，企业文化是企业发展的指南针。公司的发展和企业文化中的愿景所描述的内容始终保持一致。

2.企业文化的意义之二：确定公司的使命。

公司的使命是在企业愿景确定的前提下，定义企业对员工、客户、投资者、社会的承诺和责任。而员工、客户、投资者和社会四个方面的相互作用、相互影响，积极推进企业的发展和成长。没有了公司的使命，四个方面之间的关系不明确，推进企业发展就会成为一句空话。

3.企业文化的意义之三：建立客户信任。

企业文化中的“经营理念”，是一个企业与市场与客户之间关系确定的最高指导思想。如何开发市场、维护市场、如何生产出市场所需的产品，都在于企业文化的“经营理念”中。经营理念确定了一个企业是如何赢得市场和客户的，所以企业文化对企业的市场经营和客户经营提出了方法和要求。利用“经营理念”要求的方式去经营市场和客户，才会赢得客户的认可与信任，才会赢得更多的客户与市场。

我曾经工作过的一个企业，经营理念是“服务、伙伴、价值”，即通过优秀的服务，和客户达成伙伴关系，进而双方互赢，产生价值。就是通过这样的“经营理念”，让公司在成立十年后在主板上市，成为工作的上市公司之一。

4.企业文化的意义之四：员工思想一致。

公司发展的要素之一，是员工的思想能和企业的要求高度一致。这种思想扎根在企业的价值观中。企业的价值观，是企业员工工作行为评判的基本标准。有了这样的标准，企业才能有基础去确定企业的激励政策、制度和绩效管理的模式。我们不敢想象一个企业价值观紊乱、员工思想没有相应的对照标准会发展成什么样子。所以，用企业文化的价值观来影响和塑造员工行为是企业最后走向成功的法宝之一。

持有相同价值观的团队是无坚不摧的团队。

5.企业文化意义之五：政策与制度的指南针。

公司的政策、制度、规定等在制定时，一定会参照一个标准。而企业文化就是政策制定、制度制定的标准。而员工按照政策和制度去行事，就是在按照企业文化的要求去做事、去工作。

曾经工作过的一个世界500强企业，价值观的第一条就是“尊重个人”。反映在公司的制度中，就是“不得在任何情况下拍桌子、骂人”、“不得用食指指着一个人辩论”。这只是其企业文化在制度中的反映之一。

6.企业文化意义之六：公司品牌建立。

企业文化的内容，确定了公司的发展，同时，企业文化的内容（愿景、使命、经营理念、价值观）有利于公司整体的发展，并在市场和客户中把这些企业文化的内容反映在产品和品牌上。华为的“以客户为中心”、“以奋斗者为本”的企业文化，赢得了中国乃至世界客户好市场，让华为成为了一个国际品牌，这就是企业文化对品牌的深刻影响的结果。

企业文化的影响方方面面，一篇短文不可能全部涵盖，但企业文化对于公司的影响有着深远的意义。

中国的企业文化做得不好，不是企业文化没有意义，而是企业文化的内容和公司政策与制度、与企业自身的行为、员工的行为不一致而造成的，从而也造成了员工对企业文化的不信任和理解偏差。想想看，一个公司的价值观是“诚实守信”，却天天想着偷税漏税、打擦边球，怎么会让员工觉得企业文化是个好东西？

所以，企业文化的内容、政策制度、行为相互一致和匹配，才能让企业文化的意义为企业创造价值，让企业文化的意义充分发挥。

4. 组织部副部长人选需要具备什么条件？

组织部副部长人选需要的条件可以归纳为以下几个：

一、熟悉组织人事工作。组织部是选拔配备干部的部门，不熟悉组织人事工作的干部无法开展工作。

二、熟悉基层党建工作。党的建设是中国革命取得胜利的三大法宝之一，新时代更是把党的建设摆在重要位置，因此，组织部的任何一个副部长都应该熟悉党建工作。

三、个人政治素养过硬。组织部的副部长是盘干部的岗位，特殊的部门对领导要求肯定更高。政治觉悟高，理论水平深，对党忠诚，严守工作纪律和有保密意识等都是不可缺少的要求。

四、副部长选任渠道。一般来说，组织部副部长有这样几个产生渠道：一是内部提拔产生，从科长中提拔是最常见的方式之一。二是把人社局局长直接调过来任职。三是从乡镇党委书记中选拔产生。这是常规的选拔方式，当然，要看组织部长和书记的个人喜好，也可以从别的职务上调任产生。

5. 影视与传媒有什么不同？

传媒有新闻传播属性，影视是艺术欣赏作品。

传媒与影视之间区别在于它们的属性不同。具体表现如下。

甲；

一，传媒是传播，宣传，交流的工具。它有机构，从业人员个体，报社，报纸，杂志和广播，电视，记者，编辑，播音员分工合作来完成。

二，传媒传播的新闻，消息，广告，交流的经验，人与事件都必须真实。不可虚构，揑造，不准胡编荒言。否则就是违法犯罪。要受到严厉的惩处。

乙；

1，影视作品它要有观赏性。剧情可以虚构，夸张，放大。不受地理，时间，年代和事实的限制。

2，戏剧，电视，电影，小说等作品对人物可以塑造，夸大，拨高。进行精神提炼和加工。让剧中人物更具光彩夺目诩诩如生。影视作品是文艺的宣扬，突出艺术性。

这就是影视与传媒不同属性的重要区别！

6. 颠覆你认知的电影是什么？

我看过最毁三观的电影之一

《再见溪谷》改编自吉田修一的小说，由吉田修一的小说改变的著名电影还包括《恶人》和《横道世之介》。《再见溪谷》也许会被误以为是文艺片，但它剧本设置太强大了，具备更加震撼的力度。这种在文本上的反思和力，把这部貌似文艺片的电影引向了更深邃晦暗的伦理层面及心理重建的可讨论范畴。

邻居女人的杀子案，让一对夫妇的阴暗往事浮出水面。夏美高中时被棒球队员轮奸，人生尽毁，施暴者中的尾崎也因此断送棒球生涯。若干年后，尾崎偶遇身心俱损的夏美，当年的施暴者和受害者组成一个家庭，夏美说：我们不是为了幸福在一起。

慢节奏的电影要么呈现一种静美要么透露一种压抑，《再见溪谷》无疑是后者。前半部分云里雾里，而后大段大段的回忆开始理清脉络。总觉得日式这种手法的片子都有些变态的纠葛，但又某种程度上解读人性隐藏的那一面。复仇、赎罪… 结果、救赎从陪伴中蔓延开…

一部关于赎罪与宽恕的片子，保持了日本片子一贯细腻、平淡的风格，把事实逐层逐层展现出来。片尾提出的问题值得每个人思考。

"我死了你就会幸福，那我绝对不去死。你死了，就会解脱，那我绝对不会让你死。"

两个人背负了太多太多。所以他们只能做出这样的选择 痛并快乐着的人生就是如此这般。

我们就是为了不幸必须在一起。这才是真的虐恋情深，无声无息进了骨子里，让人观看过程中默默几度流泪，最后大西那个眼神很好，表达出了再次选择我要我们依旧在一起的答案。

整部电影除了反映了一种现代社会里，人们一种极端情况下迷惘、焦虑、痛苦的生活状态，与人性里面复杂、矛盾、不安定的一面外，还表达了“人生并没有彻头彻尾的不幸”的意思。

《经典台词》一辈子又短又珍贵，根本耗不起长时间地惩罚一个人或者无休止地进行赎罪。不幸总有出口。

解决、搁置、放下，多走走、想清楚总会有不一样的新光景。

7. 组织的作用是什么？

开门7件事，即“柴米油盐酱醋茶”，指的是老百姓维持日常生活的七种必需品。这7件事，从一个维度巧妙地回答了这样一个问题：“什么是生活？”

“什么是生活”这种看似简单的问题非常难回答。我们每天都活着，一辈子活百八十年，但是我们还是很难回答好这个问题。好在有人发明了“柴米油盐酱醋茶”这种说法，让我们可以从某个角度一笔勾画出了生活的真谛。

“什么是组织”这个问题也是一个看似简单但难以回答的问题。

如果你问我什么是组织，我可以给你一个这样的定义：“组织就是为实现特定目的而人为创建的动态社会系统”。

不难想象，愉快的聊天马上变成了尬聊。

为了把这天彻底聊死，我可以再继续补上一刀：“系统就是由相互作用相互依赖的若干组成部分结合而成的，具有特定功能的有机整体，而且这个有机整体又是它从属的更大系统的组成部分”（钱学森语）。

这个补刀，一般都会成功地结束这场谈话。

这种“专业而全面”的定义，除非是专业研究组织这件事的人，绝大部分人听了都不会有什么兴趣。

不感兴趣并不是因为这个定义本身不对，而是觉得它太枯燥，太费脑子，太影响生活质量。

我们得找到一些更简单的方法来回答“什么是组织”这个问题。

组织有没有开门7件事？是否可以从这个角度去曲线回答什么是组织这个问题。

我认为组织也可以总结出开门7件事：人才、团队、文化、运营、系统、进化、变革。这7件事，就相当于组织的“柴米油盐酱醋茶”。

这个说法，虽然说还是有点费脑子，但是比起“组织就是为实现特定目的而人为创建的动态社会系统”这种定义，已经可以说是非常通俗了，而且还没有牺牲太多的全面性和深刻性。

不过，这个组织“开门七件事”的说法还是不够简单，还是得做点进一步的解释读者才能明白。

人才、团队、文化、运营、系统、进化、变革这七件事中，人才、团队、文化这三件事大部分人一看就大致明白，很多人会把这三件事放在人力资源部门的职责范畴内。

但随着组织规模的增大、复杂性的提高，只修炼人才、团队、文化这三件事远远不够。运营、系统、进化、变革这四个词就得开始出现了。

没有后面这四件事的修炼，前面人才、团队、文化这三件事一般只能达到70分的水平，根本达不到优秀。如果用力过猛，非得要通过人才、团队、文化这三件事达到优秀的话，往往达不成目的（打个比方，这就有点像只想靠财富、奋斗就达到人生幸福）。组织发展到一定阶段之后，如果你还只在前三件事上用力，边际效应很低，而且经常适得其反。

为什么要强调“运营”这件事呢？运营不是业务的事情吗？强调“运营”这件事的目的就是为了去除很多人对组织这个事情的一个误解：觉得组织就是把一帮人组织起来。其实，硬币的另一面是，组织是要把“任务/事”组织起来。运营是什么，运营就是把事情合理有效地组织起来。可以说，“运营”就是组织的骨骼及肌肉系统。一般来说，就像骨骼和肌肉系统占了人体大部分重量一样，一个公司的“运营”也占了公司组织的大部分重量。要想建立好的组织，不能不理解运营。运营是业务与组织交织在一起的事情，做组织工作的人如果不了解运营的大逻辑，组织工作也很难做顺畅。

“系统”这件事要强调的是理解和建立系统的能力。组织很重要的一部分是由很多有社会需求的人组成的，组织是个社会系统。人才、文化、运营这种事情，在公司小的时候可以是几个关键动作、招数就能起作用了，还称不上是严密咬合的“社会系统”。但是公司变大变复杂，其“社会系统”的特点就越明显。如果我们不能理解和把握“社会系统”的规律，在工作中就容易钻牛角尖、急功近利、瞎指挥，等等。

比如，对于一个组织问题来说，你很难找到“唯一正确”以及“绝对正确”的答案。举例来说，一个公司高层外聘成活率低的原因是什么？有人会说是招得不对（比如没有标准，能力不够，或者对本行业不了解，或者是价值观与本公司不匹配）；有人会认为是薪酬没有竞争力，或者薪酬结构中没有期权的部分；有人会认为是老板太快期望别人出成绩，等等。总是在寻找“唯一”或者“绝对”正确的原因就容易走偏。

从另外一个角度来理解“组织是个社会系统”这个特点：生活中的开门七件事“柴米油盐酱醋茶”，这七件事之间相互还是比较独立、难以相互代偿的。比如，不会因为你有很多米，你就不需要盐了；你有再多柴，没米也没用。不过，组织的开门七件事之间的相互独立性没有那么绝对，相互之间代偿的可能性大的多。比如，人才强了，对系统的严密性的要求就可以降低一点；团队比较强，对个人的要求就可以略降低一些；你善于进化和变革，系统性弱一点也还行，等等。

这个“社会系统”的特点，一方面使得组织工作有点复杂，但同时也给不同组织更多的机会。比如，有些领导人虽然在看人这个事情上没啥天赋，团队协作也不咋地，但是可能在“运营”和“系统”上很有感觉。如果其努力在“运营”和“系统”上着力修炼的话，组织工作也会很有成色，说不定比那些在人和团队方面很有天赋的老板更能建立有效的组织。

“进化”与“变革”这两个事情，与组织的“动态性”以及“系统性”比较相关。

对于组织这件事，还很容易有另外一个误区：一谈到组织，很容易把它理解为一个内部管理的事情。这是一个天大的误解。一个有效的组织首先要考虑外部适应性、外部竞争性，然后再考虑内部整合性。所以，组织随着外部环境的变化而进化非常重要。这个事情往往是核心领导人的第一要务。不然，与外部环境不匹配，内部管理的再井井有条，那也不是一个好的组织。这个进化，大部分时候来自核心领导人及核心领导团队这一小撮人。但是，就这么一小撮人，对于一个组织来说，相当于人体的中枢神经一样重要。

当然，即使及时感受到了外部的变化，做出了有针对性的战略调整，如果不善于管理内部变革的话，也实现不了进化的目的。所以，这是为什么“变革”也是组织开门7件事的重要原因。组织比较小的时候，对快速进化的感受是比较切身的，创始人权威也比较高，员工很容易拥抱变化，所以变革难度一般还不大，正所谓“船小好掉头”。但组织大了，有了过去辉煌的成功，这个时候要想克服人的能力和价值观惯性、以及组织系统的动态稳定性，就变成了非常有挑战的事情。要使系统发生变化，必须有强大的势能使之前系统中的反馈机制发生方向性的变化，才能改变结构，实现系统功能的迭代。当然，这也就意味着机会。那些“善变”的组织会建立巨大的竞争优势。

人才、团队、文化、运营、系统、进化、变革，这就是“组织开门7件事”。实际上这种说法并没有回答“什么是组织”，只是用了一个特别的视角去说明一个问题：不管你怎么定义组织，你都得干这七件事。就像不管你怎么定义生活，你总是逃不出柴米油盐酱醋茶这开门七件事。

如果我们把“组织开门7件事”再稍微创作一下，就可以产生与实际工作相关联的场景感了，比如，把它改成“强大组织的7项修炼”、“改变组织的7个抓手”、“组织致胜的7个法宝”、“理解组织的7个关键词”，等等。大家可以发挥想象力和创造力。如果我们能够修炼好人才、团队、文化、运营、系统、进化、变革这七件事，组织这事就成了。

希望这种总结和表述的方法能够帮助一部分人从某个特别的角度去理解“什么是组织”。这肯定不是唯一正确合理的定义方法，每个人、每个组织都可以定义自己的“组织开门X件事”。

原标题：《房晟陶：什么是组织？组织的“开门7件事”》

作者：房晟陶，首席组织官创始人